Arbeitnehmerbelange
Mitarbeitereinbindung
HUGO BOSS setzt auf eine Unternehmenskultur, die den aktiven Einbezug der Mitarbeiter fördert. Mitarbeitereinbindung ist für das Unternehmen eine wichtige Voraussetzung für die Steigerung der Motivation und Leistungsbereitschaft sowie die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen. Auch fördert Mitarbeitereinbindung die Identifikation der Beschäftigten mit den Unternehmenszielen und trägt so zu deren Erreichung bei.
HUGO BOSS arbeitet an einem aktiven Wandel seiner Unternehmenskultur. Das Unternehmen ermutigt seine Mitarbeiter dazu, Veränderungen anzunehmen und als Chance dafür zu nutzen, sich selbst zu verwirklichen und zusätzlichen Kundennutzen zu schaffen. Voraussetzung dafür sind das Aufbrechen komplexer Organisations- und Berichtsstrukturen und die Schaffung eines Klimas, das Innovation unterstützt und Fehler verzeiht. Die Verantwortung liegt dabei vor allem bei den Führungskräften und der zentralen Personalabteilung des Unternehmens. Konzernstrategie
Ziele
Ziel von HUGO BOSS ist die konzernweite Stärkung der Mitarbeitereinbindung. Verschiedene Kommunikationsmaßnahmen sollen den Austausch zwischen den Mitarbeitern fördern, sie befähigen, verstärkt eigenverantwortlich Entscheidungen zu treffen, und somit Kreativitäts- und Innovationsbarrieren abbauen.
Maßnahmen
Ein transparenter Informationsfluss und die Berücksichtigung individueller Bedürfnisse sind wichtige Voraussetzungen zur Stärkung der Mitarbeitereinbindung. Der Vorstand und die Führungskräfte informieren die Mitarbeiter regelmäßig über laufende Entwicklungen, meist in Form von E-Mails, Beiträgen im konzernweiten Intranet oder regelmäßigen Bereichsmeetings. Ein wesentlicher Baustein zur Ermittlung der Bedürfnisse der Mitarbeiter ist die jährlich stattfindende konzernweite Mitarbeiterbefragung.
Mittels moderner Trainingsprogramme will das Unternehmen seine Mitarbeiter zur Anwendung agiler Arbeitsmethoden, verstärkter Selbstreflexion und offener Feedbackkultur befähigen. Ein gelungenes Beispiel für eigenverantwortliches Arbeiten ist das Unternehmensprojekt „New Ways of Working“, das durch selbstorganisierte Teams gesteuert wird und agile Arbeitsmethoden in der Praxis erprobt. Mitarbeiter
Leistungsindikatoren
HUGO BOSS ermittelt die Zufriedenheit und Bedürfnisse seiner Mitarbeiter im Rahmen einer in Kooperation mit Great Place to Work® Deutschland seit 2015 jährlich durchgeführten Mitarbeiterbefragung. Bei einer konzernweiten Beteiligungsquote von 66 % belief sich die Gesamtzufriedenheit im Jahr 2018 auf 68 % (2017: Gesamtzufriedenheit von 70 % bei einer Beteiligungsquote von 66 %). In der HUGO BOSS AG belief sich die Gesamtzufriedenheit auf 74 % (2017: 77 %). Die gewonnenen Erkenntnisse liefern dem Unternehmen wichtige Impulse für die Weiterentwicklung seiner Personalarbeit und der Unternehmenskultur.
Menschenrechte und Arbeitsstandards
Die Achtung der Menschenrechte und die Einhaltung geltender Arbeitsstandards stellen für HUGO BOSS einen integralen Bestandteil seiner Unternehmenskultur dar. So soll das Wohlbefinden der Mitarbeiter in allen Bereichen seiner globalen Geschäftstätigkeit – in der Administration, an den eigenen Produktionsstandorten, in der Logistik und im eigenen Einzelhandel – sichergestellt werden.
Im Fall von Verstößen erfolgen Aufklärung, Ahndung und Maßnahmenergreifung federführend durch die zentrale Compliance-Abteilung, gegebenenfalls gemeinsam mit den lokalen Personalabteilungen und jeweiligen Führungskräften. Anonyme Beschwerdefälle gehen zunächst beim externen Ombudsmann ein, der diese zur Bearbeitung an die Compliance-Abteilung weitergibt. Im Rahmen des Compliance-Reportings berichtet diese regelmäßig etwaige Compliance-Verstöße an den Vorstand.
Ziele
Ziel von HUGO BOSS ist die konzernweit strikte Einhaltung gesetzlicher und unternehmensinterner Regelungen zu Menschenrechten und Arbeitsstandards.
Maßnahmen
Vor dem Hintergrund der bereits hohen Standards an sämtlichen eigenen Unternehmensstandorten und der hohen Bedeutung des eigenen Produktionsstandorts in Izmir (Türkei) hat HUGO BOSS den Schwerpunkt seiner Aktivitäten in Bezug auf Menschenrechte und Arbeitsstandards auf die Themen Vereinigungsfreiheit und Diskriminierungsverbot gelegt. Vereinigungsfreiheit bedeutet für HUGO BOSS unter anderem, den Beschäftigten das Recht auf den Beitritt zu Mitarbeitervertretungen und Betriebsräten zu gewähren und die Teilnahme an Tarifverhandlungen im Rahmen des jeweiligen nationalen Rechts zu ermöglichen. Ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld ist für HUGO BOSS ebenso selbstverständlich wie die Anerkennung und Förderung von Vielfalt (Diversity) und Chancengleichheit für alle Mitarbeiter, unabhängig etwa von Nationalität, Geschlecht, Alter oder möglichen Behinderungen.
Die auf international anerkannten Standards der Vereinten Nationen und der International Labor Organization (ILO) basierenden HUGO BOSS Sozialstandards bilden das wichtigste Rahmenwerk für die Einhaltung und Verbesserung der Sozialbelange im Unternehmen. Für die Themen Vereinigungsfreiheit und Diskriminierungsverbot werden die Standards durch den eigenen Verhaltenskodex und die unternehmensinterne Social-Compliance-Richtlinie ergänzt. Daneben sollen regelmäßige Schulungen die Mitarbeiter für Social-Compliance-Themen sensibilisieren. Im Rahmen von Sozialaudits lässt das Unternehmen regelmäßig die Compliance mit den Sozialstandards an den eigenen Produktionsstandorten von externen Auditoren überprüfen.
Leistungsindikatoren
Zum 31. Dezember 2018 verfügten drei der vier eigenen Produktionsstandorte über ein gültiges Sozialaudit. Das heißt, dass in diesen Produktionsstätten gemäß der ergebnisabhängigen Auditfrequenz innerhalb von 24 Monaten ein (Folge-)Audit durchgeführt wurde. Das Audit für den Produktionsstandort am Firmensitz in Metzingen wird aus organisatorischen Gründen Anfang 2019 durchgeführt. Zusammengefasste nichtfinanzielle Erklärung, Achtung der Menschenrechte
Im Berichtsjahr wurden innerhalb des Konzerns elf Diskriminierungsfälle gemeldet, davon traten zwei Fälle in der HUGO BOSS AG auf (2017: Zehn Diskriminierungsfälle, davon keiner in der HUGO BOSS AG). In allen gemeldeten Fällen wurden entsprechende Maßnahmen eingeleitet. Sechs Fälle konnten bereits abgeschlossen werden, davon einer in der HUGO BOSS AG.
Faire Vergütung
Ein faires Vergütungssystem stellt Chancengleichheit und Diskriminierungsfreiheit in den Mittelpunkt und trägt zur Mitarbeitermotivation sowie zur Achtung der Arbeitnehmerrechte bei. HUGO BOSS begreift das Thema faire Vergütung zudem als Chance, die Mitarbeiterbindung zu fördern und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu steigern.
Das Vergütungssystem bei HUGO BOSS umfasst fixe und variable Gehaltskomponenten, übertarifliche Zulagen, Sachbezüge und weitere immaterielle Leistungen. Es achtet tarif- und kollektivvertragliche Vereinbarungen und bezieht nationale und regionale Vergleichsmaßstäbe ein. Die jeweilige Höhe der Vergütung basiert auf stellenabhängigen Qualifikations- und Leistungsmerkmalen, unabhängig von Geschlecht oder anderen Diversitätsfaktoren. Dieser Grundsatz ist auch in dem online zugänglichen Verhaltenskodex von HUGO BOSS festgehalten. Für die HUGO BOSS AG bestehen zudem Betriebsvereinbarungen, die Vergütungsbestandteile wie etwa den Mitarbeitererfolgsbonus regeln. Sie sind für alle Mitarbeiter über das Intranet des Unternehmens zugänglich.
Verantwortlich für die kontinuierliche Überprüfung und Weiterentwicklung des konzernweiten Vergütungssystems ist die zentrale Personalabteilung in enger Kooperation mit den Führungskräften der Zentralbereiche sowie den Personalabteilungen und Führungskräften der Konzerngesellschaften. Die Personalabteilung steht diesbezüglich zudem in einem engen Austausch mit dem Vorstand.
Ziele
Ziel von HUGO BOSS ist es, die Fairness und Wettbewerbsfähigkeit des Vergütungssystems weiter zu verbessern.
Maßnahmen
In engem Austausch mit den Führungskräften der Zentralbereiche und der Konzerngesellschaften arbeitet die zentrale Personalabteilung aktuell an einem konzernweiten System zur Stellenbewertung, das Stellen nach einheitlichen Kriterien bewertet und entsprechenden Gehaltsbändern zuordnet. So soll die Transparenz, Nachvollziehbarkeit und Akzeptanz des konzernweiten Vergütungssystems erhöht werden. Dabei werden auch externe Gehaltsbenchmarks herangezogen, um bei der Weiterentwicklung des Vergütungssystems dessen Wettbewerbsfähigkeit weiter zu verbessern. Das Unternehmen geht davon aus, das Projekt im Jahr 2019 abschließen zu können.
Sicherheit am Arbeitsplatz und Schutz der Gesundheit
Als verantwortungsvoller Arbeitgeber misst HUGO BOSS der betrieblichen Sicherheit und Gesundheit seiner Mitarbeiter sehr hohe Bedeutung bei. Dies drückt sich in hohen Standards hinsichtlich Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz aus. Diese gelten für alle Standorte des Unternehmens – angefangen bei den Produktions- und Logistikstandorten über die Verwaltung bis hin zu den eigenen Einzelhandelsgeschäften. Mit dem auf der Unternehmenswebsite veröffentlichten Health & Safety Commitment unterstreicht das Unternehmen den Stellenwert des Themas. Die Selbstverpflichtung ergibt sich aus dem HUGO BOSS Verhaltenskodex und ergänzt die dort festgelegten Regeln. group.hugoboss.com
Bei HUGO BOSS ist die Verantwortung für die Themen Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz dezentral organisiert. Sowohl in den jeweiligen Konzerngesellschaften als auch in den eigenen Einzelhandelsgeschäften sind klare Verantwortlichkeiten definiert. Die jeweiligen Mitarbeiter berichten regelmäßig sowie anlassbezogen an die zentrale Personalabteilung. Diese steht auch zu den Themen Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz in einem engen Austausch mit dem Vorstand.
Ziele
Ziel von HUGO BOSS ist die Verhütung von Arbeitsunfällen und der Schutz der Gesundheit der Beschäftigten. Hohe Arbeitssicherheits- und Gesundheitsstandards sollen wesentlich zur Erreichung dieses Ziels beitragen.
Maßnahmen
Zur weiteren Verbesserung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes hat HUGO BOSS konzernweit gültige Standards definiert. Bei sogenannten Health-&-Safety-Begehungen und -Gefährdungsbeurteilungen sind interne Arbeitsschutzspezialisten, Führungskräfte und bei Bedarf auch externe Experten involviert. So sollen potenzielle Gefährdungen rechtzeitig erkannt und bewertet sowie Lösungsansätze entwickelt werden. Am Firmensitz in Metzingen und an weiteren internationalen Standorten besteht eine betriebsärztliche Betreuung.
Präsenzschulungen und Arbeitsplatzeinweisungen sind fester Bestandteil bei der Einführung gewerblicher Mitarbeiter an den eigenen Produktions- und Logistikstandorten. Die Mitarbeiter der Verwaltung und des eigenen Einzelhandels durchlaufen regelmäßig Onlinetrainings zu den Themen Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz.
HUGO BOSS überarbeitet aktuell seine Occupational-Health-&-Safety-Strategie. Bis zum Jahr 2020 sollen dabei insbesondere im eigenen Einzelhandel die entsprechenden Prozesse und Strukturen konzernweit angeglichen werden. So wurden in einem ersten Schritt standardisierte Health-&-Safety-Begehungen und -Gefährdungsbeurteilungen für den eigenen Einzelhandel in Deutschland und Österreich implementiert. Im nächsten Schritt sollen die lokal Verantwortlichen für die Umsetzung der erarbeiteten Standards in den jeweiligen Märkten sorgen. Mitarbeiter
Leistungsindikatoren
Im Jahr 2018 kam es im HUGO BOSS Konzern zu 250 Arbeitsunfällen und in deren Folge zu 4.248 Ausfalltagen (2017: 183 Arbeitsunfälle und 2.312 Ausfalltage). Davon entfielen 57 Arbeitsunfälle und 888 Ausfalltage auf die HUGO BOSS AG (2017: 49 Arbeitsunfälle und 560 Ausfalltage).